某科技公司计划大规模降薪调岗，员工周某在工作群中收集证据、探讨维权方法。公司认为周某的行为破坏了公司团结，严重损害了公司利益，因此解除了与周某的劳动合同。周某随后申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金，仲裁裁决支持了他的请求。案涉公司不服该裁决，诉至法院。
重庆市沙坪坝区人民法院审理后认为，用人单位非因劳动者自身因素实施降薪调岗时，应与劳动者平等协商。该公司未能证明其据以解除劳动合同的规章制度是经过民主程序制定并告知周某的。此外，公司确实存在降薪调岗和迟延发放工资的事实。周某等人在员工微信群交流维权信息、梳理取证思路，属于维护自身合法权益，并未散布不实言论，且相关言论仅在员工微信群内发送，未对外扩散传播。公司也未提供证据证明周某有捏造事实或造成实际损害的行为。因此，法院认定周某的行为尚不构成可以单方解除劳动合同的情形，驳回了公司的诉讼请求，并判决公司向周某支付违法解除劳动合同的赔偿金。
法官表示，本案裁判明确了用人单位不得滥用用工管理权，增加劳动者义务迫使劳动者放弃合理维权。同时提醒劳动者在选择维权方式时要审慎、正当。重庆伟盟律师事务所主任陈卫东指出，薪酬与岗位是劳动合同的核心内容，非因劳动者本人因素，用人单位拟实施降薪、调岗时，应当与劳动者平等协商，不能单方面强制调整。企业依据规章制度解除劳动合同必须满足规章制度已经职工代表大会或者全体职工讨论等民主程序制定并向劳动者公示或有效告知等法定条件。未经民主程序或未有效送达的制度不能作为辞退员工的合法依据。
陈卫东还强调，劳动者面对用工争议依法维护自身权益的正当行为，用人单位对此负有适度容忍义务，不能简单将员工抱团协商维权直接认定为破坏团结、损害公司利益的严重违纪行为，并据此单方解除劳动合同。对企业而言，用工自主权并非没有边界，应当完善内部制度建设，在薪酬调整、岗位变动时坚持协商优先，避免简单以解除劳动合同的方式应对员工维权，从而构建和谐稳定的劳动关系。
